Yeni Başlayanlar İçin Hedefler ve Temel Sonuçlar Kılavuzu (OKR)

Hedefler ve temel sonuçlar (OKR) nedir? (Objectives And Key Results)

Buna vereceğimiz en kısa cevap; iş liderlerinin hedefleri belirlemesine ve izlemesine yardımcı olan hedef belirleme çerçeveleri olmalarıdır.

Aşağıda, bu cevabın uzun versiyonunu tartışacağız – bu hedef belirleme sistemini, bu yaklaşımın iş performansını nasıl artırabileceğini, OKR’lerin KPI’lardan nasıl farklı olduğu ve daha fazlasını öğreneceğiz.

KPI’lar ve metrikler gibi, hedefler ve temel sonuçlar (OKR’ler) da kuruluşların, projelerin ve girişimlerin performansını izlemek için kullanabileceği bir çerçeve sağlar.

Ancak, genel iş durumunu veya bir projenin durumunu değerlendiren KPI’lar ve metriklerden farklı olarak OKR’ler, hedeflere göre performansı ölçer. Bu nedenle ilerlemeyi belirlemek için sağlıktan ziyade daha faydalıdırlar.

OKR’lerin nasıl kullanılacağına dair yukarıdan aşağıya bir genel bakış:

• Çeyrek boyunca izlenecek altıdan az küçük bir hedef seti oluşturun.
• Bunlar oluşturulduktan sonra, bu hedeflere bağlı ölçülebilir hedefler geliştirin.
• Belirli bir iş stratejisi veya amacı ile en alakalı amaç ve hedefleri seçin.
• Yüzdeye dayalı bir sistem gibi bu OKR’ler için takımlara hedeflerine ulaşmaya ne kadar yakın olduklarını söyleyecek bir puanlama sistemi tasarlayın.
• Her hedefi iş sonuçları üzerindeki etkisi açısından tanımladığınızdan emin olun, çünkü onu bağlam içinde tutmak, çalışanların OKR’lerin arkasındaki mantığı ve çalışmalarının iş sonuçlarını nasıl etkilediğini anlamalarına yardımcı olacaktır.
• İlerlemeyi sürekli olarak gözden geçirin ve gerekirse performans ayarlamaları yapın

OKR’ler, kısa vadeli iş projelerinden dijital dönüşüm programları gibi uzun vadeli iş girişimlerine kadar birçok alanda çok faydalı olabilir.

Metrikler ve KPI’lar, performansı izlemek için iyi kurulmuş bir yöntemdir – öyleyse neden yenisine ihtiyacımız var?

OKR’leri diğer yöntemlere göre değerlendirmek için birkaç neden vardır:

• OKR’ler, doğrudan iş sonuçlarına bağlanabilen hedeflere ve amaçlara göre performansı değerlendirmek için daha iyidir.
• OKR’ler, “başarının nasıl olması gerektiğini”, onu niceliklendirerek açıkça tanımlar.
• OKR’ler, ekiplerin proje performansının iş sonuçlarını nasıl etkilediğini görmelerine yardımcı olur ve bu da çalışanları motive etmeye ve katılımlarını sağlamaya yardımcı olabilir
• OKR’ler, ekiplerin hedeflerine ulaşmaya ne kadar yakın olduklarını veya ne kadar uzakta olduklarını görmelerine yardımcı olur ve bu da değişime ilham verebilir.
• OKR’ler, neyin işe yarayıp neyin yaramadığına ve nedenlerine ilişkin bilgi sundukları için yöneticilerin daha iyi kararlar almasına yardımcı olur

Bunlar, OKR’leri benimserken göz önünde bulundurulması gereken birçok noktadan sadece birkaçıdır. Ancak, bu faydaların ancak OKR’ler doğru bir şekilde uygulandığında elde edilebileceğini belirtmek önemlidir.

OKR’lerden en iyi şekilde yararlanmak için bunları uygun şekilde kullanmak önemlidir.

İşte kaçınılması gereken birkaç yaygın hata ve yanlış:

• Hedef sayısını sınırlayın – çok fazla hedefi takip etmek zor olabilir.
• OKR’leri ayarlayıp unutmayın – bunlar yalnızca gerçekten kullanıldıklarında, gözden geçirildiklerinde, tekrar ziyaret edildiklerinde ve takip edildiklerinde faydalıdır.
• “Yalnız yol almayın” – ekipler yalnızca OKR’lerin oluşturulmasına değil, aynı zamanda çalışan bağlılığını ve üretkenliği artırabilecek inceleme oturumlarına da dahil olmalıdır.
• Belirsiz olmayın – yararlı olması için OKR’ler ölçeklendirilebilir ve ölçülebilir olmalıdır

Bu şekilde kullanılan OKR’ler, ekiplerin performans iyileştirme yaklaşımlarını yeniden düşünmelerine ve ideal olarak diğer yöntemlerden daha iyi sonuçlar üretmelerine yardımcı olabilir.

OKR’ler, hedef belirleme ve performans yönetimine yönelik çeşitli yaklaşımlardan yalnızca biridir.

Diğer birkaç örnek şunları içerir:

• KPI’lar ve metrikler. KPI’lar ve metrikler, ideal olarak hedeflere bağlı olan temel performans göstergelerini ve benzer ölçümleri izleyerek bir programın genel durumunu ölçer. Bu yaklaşım son derece yaygındır ve çok yararlı olabilir, ancak performansı izlemekten çok belirli hedeflere ulaşmaya odaklanma eğilimindedir.
• SMART, Spesifik, Ölçülebilir, Ulaşılabilir, İlgili ve Zamana Bağlı anlamına gelir (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, and Time-bound). Bu çerçeve, en etkili KPI’ları ve ölçümleri geliştirmek için tanımlanmış kriterler oluşturarak KPI yaklaşımını daha da daraltır.
• Kritik başarı faktörleri (Critical Success Factors). Kritik başarı faktörleri, bir organizasyonun başarısını veya başarısızlığını belirleyen faktörleri tanımlar. Bu kritik faktörlere odaklanmak, yöneticilerin ve ekiplerin kurumsal etkinliği ve performansı artıran alanlara odaklanmasına yardımcı olabilir.

Genel olarak, burada özetlenen performans ölçütleri, iş sonuçlarını, çalışan performansını ve proje sonuçlarını iyileştirmek gibi aynı amaçları paylaşma eğilimindedir.

Sonuç olarak, OKR’ler, hedef belirleme, karar verme ve iş performansını iyileştirmek için tasarlanmış entegre bir stratejik planlama çerçevesinin parçası olmalıdır.

Yukarıda gördüğümüz gibi, OKR’ler hedef belirlemeye bakmanın yeni bir yolunu sunar ve çalışanların performansı ve iş sonuçlarını artırmalarına yardımcı olabilir. Ayrıca, OKR’lerin metrikler ve KPI’lar gibi benzer performans iyileştirme yöntemlerinden nasıl farklı olduğunu da gördük.

Bununla birlikte, not edilmesi gereken bir nokta, bu yöntemlerin birbirini dışlamamasıdır – OKR’ler, KPI’lar, SMART yaklaşımı ve CSF’ler gibi yukarıdaki diğer yöntemlerle birlikte kullanılabilir.

Deneme yapmak belki de alınacak en iyi yaklaşımdır, çünkü bu, ekiplerin neyin en iyi sonuçları aldığını, neyin işe yaramadığını ve zaman içinde nasıl iyileştirileceğini anlamalarına yardımcı olacaktır.